​Les erreurs de ma vidéo sur les OKR

Auteur : Rick Klau

Lorsque j'ai relancé mon blog, Michael a été l'un des premiers à déposer un commentaire où il me demandait :

Seriez-vous d’accord d’écrire un nouvel article sur les OKR ? J'aimerais savoir si vous avez découvert de nouvelles choses depuis la publication de l’article de Google Venture sur Medium.

L’article en question se trouve ici.  Il n'y a pas grand-chose dans cette publication, si ce n'est l'intégration de la vidéo que j'ai réalisée au début en 2012 et qui compte maintenant plus d'un million de vues sur YouTube. D’ailleurs, si vous ne savez pas ce que c’est que les OKR, ce n’est sans doute pas une mauvaise idée de commencer par cette vidéo. Notez toutefois que le but du présent article est d’apporter des corrections sur certains éléments qui peuvent être améliorés.

Il y a quelques temps, j'ai posté sur Twitter certaines choses que je ferais différemment si je devais enregistrer la vidéo aujourd'hui.  Plusieurs années se sont écoulées depuis, alors voici un correctif légitime de cette vidéo :

  1. Ce à quoi vous et votre équipe dites Non est au moins aussi important que ce à quoi vous dites Oui.
    Cela est tout au plus implicite dans la vidéo puisque j’y parle de l'importance de fixer quelques objectifs. Par extension, cela revient à dire Non aux autres. Mais plus je passe de temps avec des équipes qui mettent en œuvre leurs OKR, y compris au cours des deux derniers trimestres avec mon équipe actuelle, plus il m'est évident que l'une des plus grandes valeurs à court terme de l'engagement dans ce cadre est le degré de permission qu'à votre équipe de dire Non à beaucoup de bonnes idées.
  1. Si vous mettez en œuvre les OKR pour la première fois, ou si votre équipe est encore en train d’apprendre à travailler avec les OKR, alors laissez de côté les OKR individuels.
    Il n'y a tout simplement pas assez de différence entre ce que le groupe s'est engagé à fournir et la contribution de l'individu à cet engagement pour que les OKR individuels apportent une valeur ajoutée suffisante. Cela finit par créer de la confusion et de la frustration.  C’est OKR individuels peuvent également sembler redondants, ce qui peut conduire les gens à abandonner complètement les OKR. 

    Avant de trop vous soucier du fait d’encourager les individus à passer beaucoup de temps à réfléchir à leurs OKR individuels, donnez leur l’occasion de voir que les OKR contribuent à renforcer les équipes au sein de l'organisation, et qu’ils permettent un plus large impact lorsque les engagements de chacun ont un effet cumulatif. Et même dans ce cas, il est sans doute préférable de les rendre facultatifs.
  1. Lorsque vous identifiez les métriques de vos résultats clés, assurez-vous qu'ils permettent de quantifier l'impact et/ou les résultats, et non la progression.
    Les métriques qui décrivent seulement  le travail en cours, tels que le nombre de tâches, les lignes de code ou l'effort incrémental, mais qui sont déconnectées de l'objectif réel sont finalement inutiles, voire contre-productifs. Des mesures qui évoquent une direction ou des progrès, mais qui ne permettent pas d’aboutir aux résultats ambitieux auxquels l’équipe s'est engagée, peuvent vraiment miner la confiance de chacun. (De ce point de vue, on peut remarquer que certains des exemples d'OKR que j'ai inclus dans la vidéo ne sont pas géniaux).
  1. Les OKR ne doivent pas faire double emploi avec votre système d'évaluation des performances.
    Je l'ai signalé dans le premier article du blog consacré à la vidéo, mais il faut vraiment le crier sur tous les toits : si vous utilisez les OKR pour contrôler les performances (auxquels sont souvent associés une notion de rémunération), vous allez encourager vos équipes à mettre en sourdine leurs OKR et à se fixer des objectifs tout à fait atteignables dans le seul but d’obtenir leur prime. 

    Vous allez limiter l'ambition.  En effet, seules les personnes qui atteignent 100 % de leurs objectifs obtiendront 100 % de leur prime. Cela va totalement à l'encontre de l'idée selon laquelle les OKR (du moins tels qu'ils sont définis chez Google et tels que je les ai présentés dans cette vidéo) doivent refléter des objectifs ambitieux, des objectifs que vous n'êtes pas du tout sûr de pouvoir atteindre (cependant si vous les atteignez, ce serait formidable). 

    Bien sûr, la contribution d'une personne dans ce que réalise l'équipe, au sens de ce qui est décrit dans ses OKR, peut et doit être prise en compte dans l'évaluation globale de ses performances. En revanche, si ces contributions sont toxiques pour son environnement de travail, et si elles conduisent à dévaloriser leurs collègues, ou bien ne respectent pas les valeurs de l'organisation pour atteindre les résultats, alors votre démarche d’évaluation des performances doit pouvoir tenir compte de ces contributions néfastes à l'organisation globale, sinon vous aurez les mains liées et votre culture d’entreprise en souffrira.

Puisque j'en suis à parler des erreurs dans la vidéo, je ne peux pas terminer cet article sans mentionner le conseil donné par Felipe Castro de la retirer complètement. Felipe a déclaré que mon tweet mentionné plus haut aurait dû être un article de blog, ce qui en fait l’est ! Mieux vaut tard que jamais. 😂 Blague à part, Felipe soulève un certain nombre de questions intéressantes comme notamment le fait que l'exemple sur le football que j'ai inclus dans la vidéo est trop rigide. Pour ma défense, je montrais les diapositives originales que John Doerr avait présentées à la direction de Google en 1999 pour montrer à tout le monde la façon dont les OKR ont été introduits chez Google - mais oui, en y repensant, je n'ai pas vraiment donné du contenu qui reflétait les treize années d'évolution dans la façon dont Google a appliqué les OKR. Une occasion manquée. Heureusement, John a mis à jour son exemple du football dans son livre Measure What Matters, une des nombreuses bonnes raisons de le lire si vous ne l'avez pas déjà fait. Quoiqu’il en soit, l’analogie entre un match de football et un parcours en entreprise s'effondre assez rapidement du fait qu’il y a davantage de règles dans le premier cas que dans le second. Je vous invite à lire l'article de Felipe.

Depuis que j'ai enregistré cette vidéo, il y a près de dix ans, j'ai parlé à des centaines de dirigeants et d'équipes de direction à propos de la mise en œuvre des OKR. J'ai aidé un certain nombre de sociétés gravitant autour de Google Ventures à les mettre en place, et nous sommes en train d'adopter les OKR dans mon équipe au CDT. Dans les mois à venir, je rédigerai les réponses aux questions que je reçois le plus souvent, des exemples de ce à quoi cela ressemble lorsqu'ils fonctionnent bien, et plus encore.


Publié en français avec l’aimable autorisation de Rick Klau.
L’article original est également accessible en anglais.

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